Transformation Digitale : Top Et Flop des pratiques internes en 2018

« La transformation digitale délivre des résultats opérationnels et financiers dans les premiers 18 mois en moyenne » : voilà ce qu’annonce le Digital Transformation PACT de Fujitsu. Les plus grands acteurs de cette transformation sont les clients à hauteur de 58%.

Comment mon entreprise peut-elle commencer sa transformation digitale dès aujourd’hui ?

Si 85% des entreprises mettent d’ores et déjà une stratégie digitale en place, seulement 26% d’entre elles y allouent un budget spécifique. Dans l’ère digital qu’est la nôtre : mauvaise idée.

« Les grandes entreprises de France ont décidé de ne pas faire partie des entreprises qui auront disparu dans moins de 10 ans […] Elles n’ont d’autre choix que de se réinventer ». Pascal Buffard, PDG d’Axa Technology Services et vice-président du Cigref.

Il faudrait donc réinventer la façon dont nous faisons du business, plutôt facile non ? Sauf que, comme nous l’avons précisé dans un précédent article, les manières de se réinventer ne sont pas toujours évidentes quand on a la tête dans le guidon. Il est assez dur d’exploiter des opportunités digitales quand on travaille pour la société qui tente de capitaliser sur ces mêmes opportunités.

Démarrer votre transformation digitale peut être comme démarrer ce genre d’article, on ne sait jamais par où commencer.

Quelles sont les bonnes (et les mauvaises) pratiques activables dès aujourd’hui ? Ci-dessous un classement des septs méthodes qui ont du succès (ou pas). (Remerciements à la fabuleuse Aurélie Wen qui a réalisé ce tableau, retrouvez sa méthode de classement à la fin de cet article)

Les études montrent que les entreprises doivent…

Être centrées sur le client, et la data, et les mobiles, et le digital, et les employés.

Hum. Je commence à avoir un début de mal de tête, pas vous ? Laissez moi me reprendre une tasse de thé bio détox. Ceci étant dit, revenons à la transformation digitale. Concrètrement, comment l’effectuer ?

Rentrons dans le vif du sujet.

La boîte à idées 👎

L’initiative part pourtant d’un bon sentiment : donner la parole à ses employés, les laisser partager leurs idées et suggestions afin d’améliorer leur quotidien au travail.

Malheureusement, physique ou digitale, les boîtes à idées deviennent rapidement des cahiers de doléances : demandes de café gratuit, nouvelles chaises ou pire, Sylvie de la compta démissionne ! 😱

L’autre travers de cet outil : les boîtes à idées sont des initiatives top-down, faites par et pour le top management. Le processus de dépouillement de ces dernières est généralement opaque et les employés n’y sont pas associés. Dans certains cas elles peuvent même être contreproductive : un faible taux de qualité des suggestions résulte en un manque d’actions de la part du top management. Cela peut donc se conclure par une frustration et un désengagement total des employés.

Le réseau social d'entreprise ou RSE 👎

Les grandes promesses : une meilleure communication entre les départements, de la convivialité entre les collaborateurs qui mène inévitablement à une meilleure collaboration.

Si on peut constater des bons résultats pour les générations Y et Z , l’adhésion est plus compliquée pour les employés des générations précédentes (« Hughette ! Ça veut dire quoi digital natives? »). Implémenter un RSE peut conduire à un sentiment d’exclusion. Pensez à la fracture numérique ! L’erreur principale dans l’implémentation d’un RSE est le fait de rendre ce réseau obligatoire.

Si on le rend obligatoire : sans une communication soutenue sur les bénéfices d’un tel outil, le RSE est perçu comme une contrainte.

Si on ne le rend pas obligatoire : quelle est la fonction d’un réseau social d’entreprise si une partie des employés ne l’utilisent pas ?

Le Lab d'innovation 👎

HP Labs, Google’s X Research Center, Microsoft Research Lab, Oracle Labs, etc…

Il y a deux ans, Capgemini Consulting avait estimé dans une étude que 38% des 200 plus grandes entreprises mondiales avaient créé un centres d’innovation interne (Lab). But de ces entités : accélérer les processus d’innovation et de transformation digitale et identifier des nouveaux marchés.

Pourquoi la majorité de ces laboratoires ne fonctionnent-ils pas ? 3 raisons :

Ils ne représentent pas les employés d’une entreprise mais bien une certaine élite, créant ainsi une entreprise à deux vitesses : un « super lab » à la pointe du digitale et le reste de la structure.
Le lab est confronté à un paradoxe : comment être proche des métiers afin de comprendre les réels besoins digitaux tout en s’isolant pour chercher des relais de croissance en terrains inconnus ?
Ce dilemme explique leurs faibles performances : selon l’étude, 80 à 90% de ces labs ne réussissent pas à générer de la croissance pour leur entreprise.

Le COOC

Le COOC (Corporate Open Online Course) est une une formation en ligne qu’une société propose à ses employés. C’est un super outil pour éduquer les nouveaux employés, remettre les seniors à niveau et inscrire ses équipes dans une dynamique de formation continue. À la demande et 100% digital, ce format offre une réelle flexibilité aux participants tout en optimisant les coûts de formation.

Cependant, on retrouve souvent des employés passifs lors de ces cours, surtout si ces derniers ne sont pas complétés par des ateliers physiques et un suivi effectué par des formateurs. Le processus d’apprentissage se fait en solitaire (comme Han, Solo 😉) et le résultat est trop souvent un manque de collaboration interne. Physique ou digital, la courbe de l’oubli d’Ebbinghaus nous apprend qu’après six jours, le taux de rétention chute à 25% !

Le Business Game 👍

Le Business ou Serious Game est la version corporate (d’entreprise) des jeux éducatifs destinés aux enfants. Il possède tous les avantages du COOC mais en atténuant la courbe de l’oubli.

Dans un business game, l’employé est l’acteur principal : il doit débloquer des niveaux. C’est scientifiquement prouvé, jouer favorise la rétention des informations en introduisant trois éléments : le plaisir, la récompense et la collaboration. Autre avantage, les jeux sont inter-générationnels et ne demandent que très peu de formation au niveau de la prise en main.

Point clef : trouver le bon équilibre entre ludique et pédagogique. Soyez trop amusant et les compétences des employés n’augmenteront pas, soyez trop éducatif et le jeu n’intéressera pas les participants.

Un exemple de serious game réussi : le challenge “The Incredibles” de BNP Paribas APAC, lancé en pleine crise sanitaire en 2020. Ce challange a donné aux salariés un espace de développement de projet inédit, favorisant la collaboration et l’implication de tous via un programme d’investment game et de mentoring.

L’objectif : fédérer l’ensemble des salariés de la zone APAC et les faire participer à un projet autour des métiers de l’entreprise et révéler leur talent !

Revoir le replay du webinaire BNP Paribas « Révélez les superpoivoirs de vos employés »

Le hackathon interne 👍

Contraction des mots « hack » (solution faite maison pour résoudre un problème) et « marathon » (évènement basé sur l’endurance), un hackathon est une compétition qui encourage les participants à émettre des idées innovantes et relatives à une problématique d’entreprise.

L’organisation est simple : l’entreprise identifie un ou plusieurs problèmes que la société doit surmonter en utilisant l’intelligence collective de ses employés. Quelques exemples : création d’un nouveau produit, développement d’une campagne marketing innovante ou encore réaménagement des bureaux pour améliorer le bien-être au travail.

L’entreprise invite ensuite ses employés à travailler en équipe afin de soumettre les meilleures idées trouvées. Durant l’évènement, les employés ont accès à des mentors internes ou externes qui peuvent intervenir afin de pousser les idées le plus loin possible.

Finalement, un jury évalue puis note les projets en prenant le soin d’élire une équipe gagnante, généralement durant un évènement type séminaire.

Les hackathons sont des outils de taille pour les entreprises qui veulent booster leur transformation digitale (ou l’entamer), ils ont 6 principaux bénéfices :

L’entreprise mène une opération de crowdsourcing (massifier la recherche d’idées) qui va lui permettre de révéler ses talents internes présentant un profil d’intrapreneur, voire des idées capables de changer son business.
Les participants à un hackathon interne ont l’opportunité de stimuler leur créativité pour faire avancer l’entreprise.
L’accent est mis sur le travail en équipe transverses, ce qui contribue à abattre les silos entre les départements et impliquer les participants.
À travers les hackathons, les employés se familiarisent avec les nouveaux outils digitaux sans que cela soit perçu comme une contrainte, mais plutôt comme un atout pour se démarquer. En effet, la meilleure façon d’apprendre passe par la mise en application : le hackathon permet le learning by doing (apprentissage par l’action).
Ils instaurent une émulation saine au sein de vos équipes à travers une démarche de “copétition” (contraction de coopération et compétition) et d’innovation collaborative qui valorisent l’intelligence collective.
Ils permettent de ressouder vos équipes en focalisant leur énergie sur la résolution de problèmes (creative problem solving), plutôt que sur les problèmes en eux-mêmes.

On a bien travaillé le sujet chez Agorize, si vous sentez l’idée germer d’organiser un hackathon, je vous conseille vivement de télécharger l’ebook ci-dessous. 😉

Découvrez tous nos trucs et astuces originaux pour réussir chaque étape de votre hackathon !

Le programme intrapreneur 👍

La suite logique du hackathon interne.

On parle ici d’accompagner les plus motivés et talentueux employés de l’entreprise, ceux qui veulent véritablement bouger les lignes au sein de l’entreprise. Un intrapreuneur se doit d’avoir comme qualité première l’esprit d’entrepreunariat (et pour ma part un incroyable esprit de déduction 😏), il est aussi prêt à appliquer un changement de mentalité impactant la culture même de l’entreprise.

Pourquoi si peu d’entreprises le font ?

Pour appliquer un vrai programme d’intrapreneuriat, il faut un engagement authentique du top management, sans mentionner un investissement financier. De tels programmes sont cependant la meilleure manière de booster la transformation digitale d’une entreprise. Comme un contrat entre l’entreprise et ses employés les plus aventureux, c’est une chance pour la rétention des talents mais aussi pour les chanceux intrapreneurs d’entamer la création d’une entité sans quitter le statut de salarié.

C’est ce qu’a compris le groupe Pepsico. Nous les avons accompagnés dans le déploiement de leur programme « Next Big Idea« . L’objectif : mobiliser l’ensemble des salariés autour d’un projet d’envergure et favoriser la cohésion des équipes à travers le monde. Grâce à ce programme d’intrapreneuriat, le groupe a divisé son time-to-market par 2,5 pour lancer sur le marché américain un nouveau produit imaginé par les gagnants du programme.

En savoir plus sur le « Next Big Idea Challenge »

Méthode de notation :

Depuis 2011, nous avons observé et accompagné des grands groupes et PME dans leurs démarches d’innovation. Ainsi, nous avons pu identifier les six facteurs clés qui distinguent les meilleures pratiques de transformation digitale :

Implication des dirigeants. Les dirigeants s’engagent fortement dans la démarche via des investissements (temps, budget), des actions concrètes et leur ouverture d’esprit.
Implication des employés. Les employés ont envie de s’investir intellectuellement, moralement et consacrent une partie de leur temps au projet.
Impact sur la satisfaction des employés. La pratique impacte positivement le moral et le bien-être des employés en développant leurs compétences et leur confiance envers leurs pairs.
Fidélisation des talents. La démarche permet à l’entreprise de retenir et fidéliser ses meilleurs éléments.
Formation et acculturation au digital. La pratique permet de former les employés et les accoutumer efficacement aux nouveaux outils digitaux.
Travail en équipe. Le travail en équipe est mis à l’honneur, ce qui contribue à casser les barrières entre les départements et les métiers.

Transformation digitale : une histoire d'individu avant tout 🚀

La transformation digitale est un processus de changements continus, guidés par un top management visionnaire et la pression du marché. Sans engagement total de la part des leaders de l’entreprise, la transformation digitale est vouée à l’échec. De la même manière, le digital a complètement bouleversé les comportements d’achats, obligeant les entreprises à s’organiser différemment.

Le facteur clef manquant : les collaborateurs. Sans eux, aucune transformation digitale n’est possible : c’est donc une histoire d’individu avant tout. Quelle que soit la pratique choisie, soyez sûr d’emmener vos effectifs dans la démarche car finalement, la seule véritable manière de faire bouger les lignes en restant en raccord avec le marché actuel, c’est de disrupter les habitudes ensemble.