67% des dirigeants estiment que la transformation digitale est devenue une question de survie pour leur organisation. Et l’enjeu est de taille : 76% des champions du digital devraient enregistrer une hausse de leur chiffre d’affaires en 2017. Pourtant, seulement 16% des entreprises ont accompli leur transformation. Quelles sont les actions les plus concrètes et efficaces pour réaliser sa mutation ? Nous passons ici au crible les 7 pratiques internes de transformation digitale qui ont le vent en poupe. Panorama des tops et des flops pour l’année 2017.

Dans son rapport annuel de 2016 “Technology Vision”, Accenture indique que les organisations en prise avec une transformation digitale profonde doivent comprendre qu’il s’agit avant tout d’une affaire d’individus.

[clickToTweet tweet= »#TransfoDigitale : il s’agit avant tout d’une affaire d’individus http://bit.ly/2jTRMLN via @agorize » quote= »Aux organisations en prise avec la transformation digitale : il s’agit avant tout d’une affaire d’individus ! »]

Au cours de mes recherches pour cet article, je me suis rendu compte qu’il existait une littérature impressionnante sur les méthodes de transformation digitale. Une belle accumulation de théories à acronymes savants, certes, mais comment faire concrètement ? La plupart des dirigeants souhaitent surtout savoir quelles sont les pratiques activables dès aujourd’hui pour mener ou accélérer la transformation digitale de leur entreprise.

Notre classement 2017 des 7 pratiques de transformation digitale interne

Nous vous livrons ici notre classement – en ordre inversé – des 7 pratiques les plus couramment utilisées pour mener à bien la transformation digitale des entreprises. 6 facteurs de succès ont été retenus, chacun évalués de 0 à 3.

Entrons à présent dans les détails de chaque pratique.

N°7 : La boîte à idées (flop)

L’initiative part pourtant d’un bon sentiment : donner la parole à ses employés, sous couvert d’anonymat ou non, et leur demander leurs idées pour améliorer leur quotidien au travail. Malheureusement, cette boîte à idées – qui peut être physique ou virtuelle – glisse souvent vers un véritable cahier de doléances où l’on retrouve, pêle-mêle, des demandes pour du café gratuit, de nouvelles chaises, ou pire, la démission de Philippe de la comptabilité.

L’autre travers de cet outil est qu’il est une initiative top-down, par et pour le top management qui le déploie. Le process de dépouillement est souvent opaque et les employés y sont rarement associés.

L’opération peut même s’avérer contre-productive : compte tenu du faible niveau de qualité des propositions qui sont suggérées tous azimuts, les dirigeants prennent rarement des actions, ce qui est générateur de frustration et de désengagement pour les employés qui se sont le plus impliqué dans la démarche.

N°6 : Le réseau social d’entreprise ou RSE (flop)

Davantage de communication entre les services, plus de convivialité et des collaborateurs plus performants grâce à une collaboration accrue. Telles sont les promesses liées à l’implémentation d’un réseau social d’entreprise.
Si un RSE peut séduire les générations Y et Z (les fameux digital natives), l’adhésion est bien plus faible auprès des employés des générations précédentes.

Lire aussi : Génération Z : 7 conseils indispensables pour les recruter

La fracture numérique est toujours bien présente dans les entreprises ! L’erreur communément commise par les dirigeants lorsqu’ils implémentent un RSE est qu’ils imposent un nouvel outil à leurs équipes sans suffisamment communiquer sur les bénéfices escomptés. Le RSE est alors perçu comme un énième outil à maîtriser et à utiliser par contrainte, plus que par envie.

N°5 : Le Lab d’innovation (flop)

Dans son étude intitulée The Innovation Game publiée en juillet 2015, Capgemini Consulting estime que 38% des 200 plus grandes entreprises mondiales ont créé un centre d’innovation interne. On les retrouve sous différentes appellations : Lab (IBM), Garage (Google), Village (Crédit Agricole), Foundry (General Electric) ou encore Greenhouse (Deloitte).

Ces labs ont 2 vocations : accélérer l’innovation au sein du groupe et identifier de nouveaux marchés.

Toutefois, la majorité de ces entités présentent 3 défauts principaux :

• Ils sont constitués d’une élite très restreinte et peu représentative de l’ensemble des collaborateurs, instaurant d’emblée une entreprise à 2 vitesses : un lab à la pointe du digital d’une part, et le reste de l’entreprise d’autre part.
• Ils sont confrontés à un paradoxe de taille : être proche des métiers pour comprendre leurs besoins tout en s’isolant suffisamment d’eux pour pouvoir aller chercher de nouveaux relais de croissance en terrains inconnus.
• Ce dilemme explique leurs faibles performances. En effet, l’étude estime que 80 à 90% de ces labs échouent à générer davantage de croissance pour leur entreprise.

N°4 : Le COOC

Le COOC (Corporate Open Online Course) est une formation en ligne proposée par une entreprise à ses employés, quelle que soit leur ancienneté. C’est un très bon outil pour former les nouvelles recrues, remettre à niveau les plus séniors et inscrire ses équipes dans la formation continue. Son format 100% digital et à la demande offre une grande souplesse pour les participants, tout en optimisant les coûts de formation pour l’entreprise.

Toutefois, les employés sont la plupart du temps passifs pendant ces cours, surtout s’ils ne sont pas complétés par des ateliers en présentiel et un suivi régulier par des formateurs. La démarche d’apprentissage se fait généralement en solitaire et contribue donc peu au développement de la collaboration interne. Enfin, qu’une formation soit en ligne ou hors ligne, on ne peut échapper à la courbe de l’oubli d’Ebbinghaus : au bout de 6 jours, le taux de rétention des apprentissages chute à 25% !

N°3 : Le Business Game

Le business game ou serious game est tout simplement la version entreprise des jeux éducatifs destinés à nos bambins. Il présente tous les avantages du COOC tout en atténuant la fameuse courbe de l’oubli.

En effet, dans un business game, l’employé est le personnage principal et doit agir tout au long du jeu pour débloquer les niveaux. Il est scientifiquement prouvé que le jeu favorise la rétention des informations en introduisant une dimension de plaisir, de récompense et de collaboration.

Le business game a enfin l’avantage d’être inter-générationnel et demande peu de formation pour le prendre en main.

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Attention néanmoins à trouver le juste équilibre entre ludique et pédagogique. En effet, un jeu trop ludique n’aura pas d’impact sur la montée en compétences des équipes. Et un jeu trop pédagogique provoquera un désintérêt des participants qui le jugeront rébarbatif.

Un bon exemple de serious game réussi est le “Accenture Superhero Collaboration Game” lancé en 2014-2015 par la célèbre firme de conseil. Pendant 5 mois, l’ensemble des collaborateurs dans tous les pays étaient invités à répondre en équipe à un quizz de 2 000 questions, à la fois en ligne et en présentiel.

L’objectif : reconnecter leurs consultants, éparpillés chez les clients, aux valeurs de l’entreprise et faire connaître les métiers des autres départements. Mêlant questions et défis, le jeu invitait les employés à faire participer leurs amis et leur famille. Ton décalé, humour et autodérision des dirigeants ont contribué au succès de cette opération.

N°2 : Le hackathon interne (top)

Le terme hackathon est la contraction du mot anglais hack (solution rapide et bricolée pour contourner un problème) et marathon (épreuve d’endurance mettant au défi la résistance des participants). Un hackathon est donc une compétition qui invite les participants à apporter la réponse la plus pertinente et innovante à une problématique d’entreprise.

Le principe du hackathon interne est simple : l’entreprise identifie une ou plusieurs problématiques à résoudre en utilisant l’intelligence collective de ses employés. Le challenge peut être de créer un nouveau produit, imaginer une campagne de communication innovante ou encore réaménager les bureaux pour favoriser le bien-être au travail.

Puis, l’entreprise invite ses collaborateurs à participer en équipe et soumettre leur meilleur projet.

Pendant le hackathon, des mentors internes ou externes peuvent intervenir pour coacher les employés à pousser leur idée le plus loin possible.

Enfin, un jury évalue et note les projets pour élire les équipes gagnantes, généralement lors d’un événement d’entreprise de type séminaire.

Le hackathon s’avère être un atout de taille pour les entreprises souhaitant accélérer leur transformation digitale, à travers 6 bénéfices :

1. L’entreprise mène une opération de crowdsourcing (massifier la recherche d’idées) qui va lui permettre de révéler ses talents internes présentant un profil d’intrapreneur, voire des idées capables de changer son business.
2. Les participants à un hackathon interne ont l’opportunité de stimuler leur créativité pour faire avancer l’entreprise.
3. L’accent est mis sur le travail en équipe transverses, ce qui contribue à abattre les silos entre les départements et impliquer les participants.
4. À travers le hackathon, les employés se familiarisent avec les nouveaux outils digitaux sans que cela soit perçu comme une contrainte, mais plutôt comme un atout pour se démarquer. En effet, la meilleure façon d’apprendre passe par la mise en application : le hackathon permet le learning by doing (apprentissage par l’action).
5. Il instaure une émulation saine au sein de vos équipes à travers une démarche de “copétition” (contraction de coopération et compétition) et d’innovation collaborative qui valorise l’intelligence collective.
6. Il permet de ressouder vos équipes en focalisant leur énergie sur la résolution de problèmes (creative problem solving), plutôt que sur les problèmes en eux-mêmes.

Lire aussi : Les 5 atouts du challenge pour booster l’agilité et l’innovation dans votre entreprise

[clickToTweet tweet= »Le #hackathon permet à l’entreprise de révéler ses #talents internes http://bit.ly/2jTRMLN via @agorize @AurelieWen » quote= »Le hackathon permet à l’entreprise de révéler ses talents internes au profil intrapreneur »]

En 2016, Nous avons accompagné le Groupe Up dans son Défi Innovation. Ce hackathon interne de 3 mois invitait les collaborateurs du siège à réfléchir sur le thème « Quels nouveaux services développer autour des moyens de paiement ? ». Le succès fut sans appel : 20% des employés ont participé au challenge et 65% des effectifs ont voté pour les projets. “Les deux cents personnes présentes ont pu découvrir 6 projets très différents mais stratégiques pour le Groupe. Le projet gagnant va faire l’objet d’une expérimentation d’ici la fin de l’année 2016. Si le résultat est pertinent, la solution pourra être lancée commercialement en 2017. Au-delà de ce projet, les idées issues du « Défi Innovation » vont permettre au groupe d’enrichir ses offres actuelles et futures.” témoigne Bertrand de Frémont, Directeur Innovation du Groupe Up.

Attention toutefois à bien associer les métiers et les décideurs internes le plus tôt possible, à savoir dès la conception du hackathon. Dans le cas contraire, vous risquez de vous retrouver avec des centaines d’idées inexploitables car irréalisables ou bien pas en ligne avec la stratégie de l’entreprise.

D’autre part, il est indispensable d’intégrer l’ensemble des employés dans le process de vote. L’avantage est double : la crédibilité interne du challenge est assurée (pas de suspicion de copinage ou de traitement de faveur) et le hackathon devient ainsi un vecteur fort d’acculturation au digital. Pour les employés, passer en revue des dizaines de projets innovants pensés par leurs collègues véhicule un message fort : les bonnes idées peuvent venir de partout !

Enfin, il ne faut pas négliger les mentors et animateurs qui vont graviter autour du hackathon. Ces derniers vont activement contribuer au succès de l’opération en apportant leur expertise. Cette opportunité d’être mentoré est d’ailleurs l’une des motivations principales des employés qui participent à un hackathon interne.

N°1 : Le programme intrapreneur (top)

Suite logique du hackathon interne, le programme intrapreneur consiste à accompagner les talents les plus motivés à faire bouger les lignes au sein de leur entreprise. Un intrapreneur est un employé qui a un esprit entrepreneurial fort et qui contribue au changement de mentalité et de culture au sein de son entreprise.

Rares sont les entreprises qui lancent un tel programme. Et pour cause : il suppose un engagement fort du top management et des employés concernés, mais aussi un certain investissement financier. Pourtant, il s’agit de la pratique la plus puissante pour booster la transformation digitale d’une entreprise.

Véritable contrat entre l’entreprise et ses salariés les plus aventureux, il permet à la première de retenir ses talents et aux seconds de se lancer dans la création d’entreprise sans renoncer à la sécurité du salariat.

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C’est ce qu’a compris le groupe La Poste. En 2016, nous les avons accompagnés dans le déploiement de leur concours interne 20 Projets pour 2020. L’objectif : faire émerger 20 startups internes, composées d’employés de différents profils et divisions. Ces 20 startups sont actuellement en phase d’accélération et si tout se passe bien, celles-ci devraient être incubées au sein du groupe.

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Méthode de notation :

Depuis 2011, nous avons observé et accompagné des grands groupes et PME dans leurs démarches d’innovation. Ainsi, nous avons pu identifier les 6 facteurs clé de succès qui distinguent les meilleures pratiques de transformation digitale :

1. Implication des dirigeants. Les dirigeants s’engagent fortement dans la démarche via des investissements (temps, budget), des actions concrètes et leur ouverture d’esprit.
2. Implication des employés. Les employés ont envie de s’investir intellectuellement, moralement et consacrent une partie de leur temps au projet.
3. Impact sur la satisfaction des employés. La pratique impacte positivement le moral et le bien-être des employés en développant leurs compétences et leur confiance envers leurs pairs.
4. Fidélisation des talents. La démarche permet à l’entreprise de retenir et fidéliser ses meilleurs éléments.
5. Formation et acculturation au digital. La pratique permet de former les employés et les accoutumer efficacement aux nouveaux outils digitaux.
6. Travail en équipe. Le travail en équipe est mis à l’honneur, ce qui contribue à casser les barrières entre les départements et les métiers.

La transformation digitale passe avant tout par vos collaborateurs

On peut définir la transformation digitale par un processus de changement continu drivé par la vision des dirigeants et la pression du marché. En effet, sans implication totale du top management, une entreprise ne pourra pas réussir sa transformation. De la même manière, le digital a durablement modifié les comportements d’achat des consommateurs, ce qui force les entreprises à s’organiser différemment.

Mais un troisième élément moteur manque à cette définition : les collaborateurs. Sans eux, pas de transformation numérique. Quelle que soit la pratique que vous choisirez, assurez-vous d’embarquer l’ensemble de vos effectifs dans la démarche. Car finalement, la meilleure pratique interne de transformation digitale, c’est celle qui fait en sorte que le top management et les employés réussissent ensemble à disrupter leur propre entreprise.