La guerre des talents fait rage. 83% des recruteurs indiquent que le recrutement de talents est la première priorité de leur entreprise. Dans un marché du travail en pleine transformation, les défis sont multiples, et de taille : l’augmentation des chercheurs d’emploi “passifs”, qui représenteraient 75% des salariés sur LinkedIn, l’attrait grandissant du “self-employment” et surtout l’arrivée des millenials qui bouleversent déjà la donne.

Les millenials devraient représenter 3 salariés sur 4 en 2025, et une part considérable ne sera pas employée au sens classique du terme. Les millenials sont en effet de plus en plus nombreux à être attirés par le free-lance et l’entrepreneuriat et leur taux de roulement est deux fois plus élevé que pour les autres générations (rares sont ceux qui restent plus que 3 ans dans la même entreprise).

Ce n’est donc plus un secret : il est essentiel de recourir à des méthodes de recrutement innovantes et mieux adaptées pour réagir aux menaces et attirer les talents qui feront le succès de votre organisation. On vous livre notre classement des tops et flops des méthodes de recrutement en 2017.

N°6 : Recruter via serious game (flop)

Le serious game (à ne pas confondre avec le business game), ou “jeu sérieux” en français, est défini comme “tout jeu dont la finalité première est autre que le divertissement”. Le serious game consiste à simuler des situations réelles auxquelles le candidat pourrait être confronté s’il était embauché. Cela prend la forme d’un jeu vidéo. Il suffit ensuite d’analyser et d’évaluer ses réactions et son comportement pour juger de ses capacités.

Cette pratique est généralement employée par les grands groupes du CAC40 comme Renault et Total à des fins de formation professionnelle. Elle permet en effet un apprentissage sous une forme plus ludique, moins verticale et hiérarchique, ce qui laisse plus d’autonomie au collaborateur qu’une formation classique. Néanmoins, les coûts très élevés (entre 75 000€ et 150 000€), la forte implication et mobilisation de responsables RH rendent les serious games souvent peu rentables.

De plus, à l’ère des jeux vidéos aux graphismes ultra-réalistes et esthétiques, votre serious game risque  bien de faire pâle figure : au lieu d’améliorer votre marque employeur, il y a des chances que vous la dégradiez. Autre inconvénient, garder un bon équilibre entre l’aspect ludique et pédagogique est délicat : vous risquez de vous retrouver avec un jeu très ludique mais peu efficace pour évaluer et sélectionner les talents, ou d’obtenir un jeu très efficace pour départager les candidats, mais très ennuyeux.

N°5 : Recruter via forum de recrutement (flop)

Voici, à peu près, comment se déroule un forum de recrutement. On vous a donné le plan du salon une semaine auparavant, vous avez pris connaissance de l’agencement de vos 12m2 et installez votre mange-debout, vos deux chaises hautes, vos flyers et le kakemono le matin même à 8h25. Le déluge d’étudiants nerveux envahit les stands avec frénésie. Vous n’êtes ni Google, ni Facebook, ni une startup. Il va donc vous falloir redoubler d’imagination (et de goodies sympas) pour attirer cette horde de jeunes talents. Les candidats et entretiens s’enchaînent, les qualités et défauts sont les mêmes, les tenues identiques, les discours similaires.  La journée se termine, vous avez un tas de CV et finalement vous vous sentez toujours aussi loin d’avoir embauché la pépite qui va révolutionner votre service.

Ce scénario imaginaire, mais inspiré de faits bien réels, peut sembler familier à nombre de responsables RH. Les salons de recrutement présentent des défauts majeurs. Premièrement, l’impact d’un salon est localisé : la portée et la participation sont donc réduites. Or, les talents qui vont transformer votre organisation viennent de partout.

Les candidats que vous allez rencontrer dans le salon ont pour la plupart tous le même profil, à savoir ils viennent tous des mêmes écoles de commerce. L’un des seuls moyens de les départager ? Sans doute le classement de leur école, ce qui réduira vos chances de trouver les talents prometteurs issus d’écoles ou universités moins prestigieuses. Les entretiens dans les salons (ou ailleurs) sont aussi la plupart du temps (toujours ?) concentrés sur le passé plutôt que sur l’avenir. L’entrevue se focalisera sur les diplômes, les expériences professionnelles. Les enjeux du futur poste seront peu abordés. Comment reconnaître un talent si l’on n’a pas d’aperçu de la façon dont il aborderait les défis à relever, la mission de l’entreprise et le long terme ?

Autre inconvénient du salon : il est difficile de dévoiler la véritable culture de l’entreprise sur un simple salon. Les profils les plus atypiques et différents (mais très compétents) ne seront pas forcément présents.

Pour en savoir plus : Salon vs Challenge d’open innovation, quel recrutement choisir ?

N° 4 : Recruter via un cabinet de recrutement obsolète (flop)

Tenir tête dans cette guerre des talents, c’est aussi bénéficier de méthodes rapides et efficaces. Il faut savoir être flexible et parfois contourner quelques règles. Exemple classique : le candidat idéal a été trouvé, mais il ne répond pas à tous les critères de sélection. Manque de chance, il n’appartient pas au top 5 des écoles de commerce, il n’a pas les deux 2 ans d’expérience requis dans tel domaine, il n’a pas les compétences précises recherchées qui demanderait seulement 2 semaines de formation à l’entreprise. C’est parfois les underdogs (outsiders en anglais, voir image de tête), qui seront les plus adaptés pour porter vos projets.

Malgré les coûts élevés (20 à 30% du salaire annuel brut du salarié), un grand nombre d’entreprises a recours aux cabinets de recrutement. En France, un recrutement sur cinq est confié à des cabinets extérieurs, selon les chiffres du Syntec.

Souvent, les DRH se retrouvent frustrés par le niveau des prestations des consultants qui ne parviennent pas à cerner les besoins et les valeurs de leur organisation. Le manque de réactivité et la méconnaissance de l’environnement entraînent donc une expérience décevante pour le DRH en question. Les candidats proposés ne correspondent pas aux attentes et le turn-over est de facto élevé.  C’est alors la double peine, vous payez les frais de recrutement et vous vous retrouvez à devoir chercher un remplaçant, ce qui engendre des coûts supplémentaires.

La faute ne revient pas seulement aux cabinets de conseils mais surtout à la relation entre les entreprises et les cabinets. Les critères de sélection des clients sont en effet souvent difficilement réalisables et des frictions peuvent émerger lorsque le recrutement dure plus longtemps que prévu ou qu’il n’est pas à la hauteur des attentes. Les demandes irréalistes entraînent souvent un manque d’agilité pourtant cruciale pour les cabinets de recrutement.

N°3 : Recruter via les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Snapchat) (top)

En 2016, selon Career Builder, 60% des employeurs utilisaient les réseaux sociaux (et 76% pour le secteur IT !)  dans leurs processus de recrutement. Le pourcentage est en hausse depuis 2015 (52%) et la tendance ne semble pas prêt de s’arrêter.

Ce n’est un secret pour personne : LinkedIn est le réseau social le plus utilisé par les recruteurs. 94% d’entre eux affirment en effet se servir de LinkedIn dans leur processus de recrutement. Le problème c’est qu’il est donc plus difficile de se démarquer.

C’est pour cela que certaines entreprises ont parié sur les autres réseaux sociaux moins utilisés pour améliorer leur marque employeur.

Twitter & Periscope

Avec 328 millions d’utilisateurs qui se connectent chaque mois, Twitter et Periscope sont une option non négligeable.

Depuis le 26 novembre 2015, Accenture organise tous les jeudis à 18h une session d’échanges à destination des candidats, débutants ou expérimentés via le hashtag #AccentureRecrute sur Twitter et Periscope pour se préparer au recrutement de plus de 1 000 collaborateurs sur l’ensemble de ses métiers (stratégie, consulting, digital, technologie et opérations). Le résultat : une centaine de connexions en moyenne par session et un pic à 160 sur la session dédiée aux Data sciences.

Facebook Live

L’algorithme Facebook favorise Facebook Live, pourquoi ne pas en profiter ?

Accenture l’a très bien compris. Le 8 mars 2016, les équipes d’Accenture ont réalisé une opération de communication innovante. Le principe : diffuser en direct certains moments clés de l’événement organisé en interne autour de la journée de la femme. Les premiers résultats liés à ce pilote se sont visiblement avérés concluants puisque ces vidéos ont été vues plus de 4000 fois jusqu’à 24h suivant leur publication.

Snapchat

Avec plus de 300 millions d’utilisateurs actifs chaque mois, Snapchat compte la base d’utilisateurs la plus loyale des réseaux sociaux. Il existe plusieurs moyens originaux pour recruter sur Snapchat qui tranchent bien avec les codes classiques du recrutement.

McDonald’s Australie s’est associé à Snapchat pour proposer un filtre via lequel le candidat pouvait porter l’uniforme du parfait employé McDo. Une fois la « Snapplication » envoyée, le candidat était redirigé vers la plateforme de recrutement de la marque pour déposer son CV et n’avait ensuite plus qu’à attendre patiemment le retour du recruteur.

N°2 : Investir dans le recrutement sur mobile (top)

Alors que les recherches web sur mobile ont dépassé pour la première fois les recherches sur ordinateur l’année dernière, il est essentiel pour les recruteurs d’être présents sur les plateformes mobiles.

L’enquête menée en 2015 par l’IBM Smarter Workforce Institute nous confirme l’importance du mobile dans le recrutement. Les équipes d’IBM ont interrogé 16 000 personnes originaires de 23 pays différents et représentant un large panel de secteurs d’activité, types d’organisation et postes. Ils les ont ensuite séparées en deux groupes distincts en fonction de leurs performances en entreprise : les salariés à fort potentiel (les top talents) et les autres. Ce rapport nous apprend que presque 70% des salariés à fort potentiel considèrent que les organisations recrutant sur mobile sont plus attirantes. De plus, 74% de ces top talents utilisent leur mobile pour la recherche d’emploi.

Faire gagner du temps aux candidats

La présence des recruteurs sur le mobile permet de faire gagner du temps aux candidats : les applications dédiées au recrutement facilitent la diffusion de l’information. Les smartphones présentent l’avantage d’accompagner leurs utilisateurs dans tous leurs déplacements. Avec les notifications push des applications, qui affichent un message sur l’écran du téléphone même lorsque l’application n’est pas ouverte, l’entreprise bénéficie d’un contact plus immédiat et plus large avec le vivier des candidats potentiels. Les entreprises, en rendant le processus de candidature moins chronophage, marquent des points.

Simplifier le processus de candidature

Les CV et lettres de motivation, c’était bien dans les années 90, mais aujourd’hui c’est terminé. Les Millenials n’ont plus envie de passer des heures à peaufiner des candidatures auxquelles les recruteurs ne consacrent pas plus de quelques minutes leur dit-on. C’est là que le mobile entre en jeu. Il existe déjà des applications qui récupèrent les informations de leur profil LinkedIn pour leur permettre de candidater avec une simple pression du pouce.  

Pour aller plus loin : Recrutement mobile, le secret pour attirer les meilleurs talents

N°1 : Recruter via les challenges d’open innovation (top) 

Il existe plusieurs noms pour les challenges d’open innovation : hackathons O2O (online to offline), hackathons en ligne, business games d’innovation, crowdsourcing…

L’idée du challenge d’open innovation, c’est d’avoir recours à l’innovation collaborative, de mobiliser la puissance créative d’innovateurs pour répondre à des enjeux stratégiques d’une entreprise. C’est donc un moyen pour cette dernière d’attirer et de repérer les meilleurs talents.

Un challenge d’open innovation va poser une problématique à des populations cibles (souvent des étudiants), leur permettant de présenter leurs solutions innovantes via PowerPoint ou vidéo. Un challenge d’innovation ouverte se déroule en 3 grandes phases :

• une phase d’idéation se concluant par une première sélection de projets (disons 50 sur 150 par exemples)
• une phase d’approfondissement : les équipes sélectionnées ont l’occasion de développer leurs projets. À terme, une nouvelle sélection a lieu (5 équipes sur les 50 pré-sélectionnées par exemple).
• la finale en physique au cours de laquelle les finalistes présentent leurs projets devant le top management de l’entreprise organisatrice.

L’objectif est de tester les compétences techniques (hard skills) et le savoir-être (soft skills) des participants avant de proposer des postes aux plus performants.

Pourquoi le challenge d’innovation participative est-il, selon nous, le meilleur moyen de recruter ?

Parce qu’en plus d’accélérer votre démarche d’innovation autour de thématiques clés pour votre organisation, il permet de recruter les meilleurs éléments qui ont participé au challenge.

Le challenge révèle les talents : des équipes de 2 à 4 personnes ayant travaillé ensemble de manière approfondie sur une solution innovante ont l’occasion de se démarquer et de mettre leur talent et leurs idées en avant. En ayant travaillé sur les enjeux clés de l’entreprise, les participants découvrent les valeurs, les métiers et les projets de l’entreprise organisatrice. Le nombre de recrutements à l’issue d’un challenge se situe entre 4 et 6 en moyenne. Dernier levier d’action, le challenge d’open innovation est un outil formidable pour booster la marque employeur.

Le mot de la fin

Réussir à se démarquer dans cette guerre des talents n’est pas chose facile, surtout sans l’implication forte du top management et une vision à long-terme dirigeants. Chaque méthode énumérée dans cet article a ses avantages et ses inconvénients, mais la plus complète et la plus efficace reste le challenge d’open innovation. En plus d’être un formidable outil pour améliorer votre marque employeur, il permet de dénicher des talents motivés.