La guerre du recrutement de talents fait rage. Et sur ce marché si particulier qu’est celui de l’emploi, les hauts potentiels sont devenus des denrées si rares que voilà les entreprises prête à tout pour recruter les profils les plus pénuriques en boostant leur marque employeur.   Dans un marché de l’emploi en profonde mutation, les changements sont multiples et de taille : l’augmentation permanente de la veille d’emploi passive qui représenterait deux tiers des cadres, l’attrait grandissant du self employment, de l’ambiance de travail au sein des startups et surtout l’arrivée des millenials qui change la donne. Les millenials devraient représenter 3 employés sur 4 d’ici 2025 et une part considérable s’efforce aujourd’hui à redessiner la ligne directrice de leur carrière contemporaine. 62% affirment réfléchir à lancer leur propre entreprise, leur relation au travail et leurs attentes diffèrent de leurs aînés. Ce n’est donc plus un secret : pour accélérer le recrutement de talents en quête de nouveaux standards les employeurs doivent se mettre à niveau en mettant en place des méthodes de recrutement innovantes afin de ne pas voir s’envoler la force de travail de demain. Il ne s’agit pas seulement de rechercher et garder les meilleurs mais aussi et surtout de faire émerger le meilleur de chacun. Voici notre classement des tops et flops des méthodes de recrutement de talents en 2018.      

N°6 – Les chatbots : efficacité ** / Marque employeur *(flop)

  Agent conversationnel, chatterbot, robot intelligent parlant, ou bien “Chatbot”, il y a fort à parier que vous vous êtes déjà senti perdu dans tout ce jargon, pas de quoi rougir, c’est bien normal ! Depuis 2015, les chatbots ont envahi le web et notamment ces chatbots “expérientiels” en matière de recrutement de talents. Citons par exemple Jobpal, chatbot oeuvrant à faire gagner du temps aux recruteurs lorsqu’ils effectuent leurs premiers entretiens en seulement 3 questions. Parmi les différentes solutions disponibles, on retrouve également le bot messenger de 3X Consultants qui permet de vérifier la compatibilité des candidats avec la culture d’entreprise.     Si ces solutions représentent un premier niveau d’information et s’inscrivent dans une démarche d’aide au recruteur, elles ne sauraient se substituer à l’humain. Le recrutement de talents est d’abord une conversation. Et il est évident qu’aucun robot ne remplacera les interactions entre humains pour l’infini palette de nuances qu’elles proposent dans la compréhension des non-dits, langages corporels ou même encore de la taquinerie. Par ailleurs, ces outils posent également une question d’éthique, en enfermant les candidats dans des “cases” et mettant de côté ceux qui ont un profil ou un parcours atypique et qui pourraient parfois se révéler plus motivés. Regrettable vous en conviendrez, à une époque où de plus en plus d’entreprises désirent diversifier le profil de leurs salariés. Pour votre marque employeur, vous repasserez donc.  

N°5 – Recruter via serious game : efficacité *** / marque employeur ** (flop)

Le serious game (à ne pas confondre avec le business game), ou “jeu sérieux” en français, est défini comme “tout jeu dont la finalité première est autre que le divertissement”. Le serious game consiste à simuler des situations réelles auxquelles le candidat pourrait être confronté s’il était embauché. Cela prend la forme d’un jeu vidéo ou bien d’immersion en réalité virtuelle. Il suffit ensuite d’analyser et d’évaluer ses réactions et son comportement pour juger de ses capacités. Cette pratique est généralement employée par les grands groupes du CAC40 comme Renault et Total à des fins de formation professionnelle. Elle permet en effet un apprentissage sous une forme plus ludique, moins verticale et hiérarchique, ce qui laisse plus d’autonomie au collaborateur qu’une formation classique. Néanmoins, les coûts très élevés (entre 75 000€ et 150 000€), la forte implication et mobilisation de responsables RH rendent les serious games souvent peu rentables pour votre recrutement de talents. De plus à l’ère des jeux vidéos ultra-réalistes et design, votre serious game risque bien de faire pâle figure. Autre inconvénient, garder un bon équilibre entre l’aspect ludique et pédagogique est délicat : vous risquez de vous retrouver avec un jeu très ludique mais peu efficace pour évaluer et sélectionner les talents ou obtenir un jeu très efficace pour départager les candidats, mais très ennuyeux.  

N°4 – Recruter via des forums : efficacité * / marque employeur * (flop)

Plantons le décor d’un forum de recrutement : vous avez reçu le plan du salon une semaine avant l’évènement, vous avez pris connaissance de l’agencement de vos 12m2 et improvisez une installation composée de votre mange-debout, vos deux tabouret hauts, vos flyers et le kakémono le matin même à 8H30. Jusqu’à preuve du contraire, vous n’êtes ni une licorne, ni une startup primée. Et même si Facebook n’a qu’à bien se tenir, vous devrez donc redoubler d’imagination (et de goodies sympas) pour attirer et optimiser le recrutement de talents. Personne ne peut raisonnablement affirmer que multiplier les entretiens et candidats à la chaîne soit la meilleure façon de procéder quand il est question de recrutement de talents. Rendons-nous à l’évidence.   Qualités, défauts, tenues et postures identiques, vous voilà dans un mauvais remake d’un jour sans fin, avec un brouhaha insupportable en bande sonore. Bref,  malgré une collection de CV impressionnante vous n’êtes pas convaincus d’avoir trouvé votre perle rare.   Ce scénario hollywoodien ne sort pas tout droit de notre chapeau mais est bel et bien inspiré de ce que nombreux responsables RH ont pu expérimenter. Les salons de recrutement présentent deux inconvénients majeurs :  

• Ils sont localisés. La portée et la participation sont donc réduites, or les talents qui vont transformer votre entreprise viennent de partout.
• Les candidats sont uniformes. Mêmes profils, même provenance d’écoles de commerce. Dans un tel contexte, la guerre des talents pourrait presque plus s’assimiler à une guerre des clones.  Conséquence : la sélection des candidats se fait en grande partie selon le classement de leurs écoles ce qui élimine d’office la possibilité de trouver les talents prometteurs issus d’écoles ou d’universités moins prestigieuses. Les entretiens dans les salons (ou ailleurs) sont aussi la plupart du temps concentrés sur le passé plutôt que sur l’avenir. L’entrevue se focalise sur les diplômes, les expériences professionnelles. Les enjeux de demain seront peu abordés. Comment discerner un bon d’un moins bon candidat si l’on a pas un aperçu de la façon dont il aborderait les défis à relever, les missions de l’entreprise et le long terme ?

Enfin, autre inconvénient du salon : il est difficile de dévoiler la véritable culture de l’entreprise. Et, non, un baby-foot et un ficus ne suffisent pas à révéler qui vous êtes et accroître votre marque employeur.    

N°3 – Recruter via les réseaux sociaux : efficacité *** / marque employeur **** (top)

En 2018, 75% des actions de recrutement sont identifiées sur Linkedin. D’ailleurs, la France est le pays dont la croissance en terme d’utilisateurs est la plus rapide en Europe en enregistrant une augmentation de 5 millions de membres en seulement deux ans. Et qu’on se le dise, la tendance n’est pas prête de s’arrêter ! Alors dans ce contexte, comment oublier la superstar du recrutement de talents ? Linkedin est l’outil par excellence des recruteurs pour ce qui est du repérage des talents : véritable vitrine en ligne, la plateforme propose de plus en plus de fonctionnalités pour optimiser les processus de recrutement de talents. Le terrain de chasse des responsables RH ne saurait se limiter aux candidats en recherche active de postes. Désormais, sur une simple injonction du réseau social, les salariés peuvent activer une notification à destination des recruteurs indiquant qu’ils sont ouverts à diverses propositions. Ce qui fait indubitablement de Linkedin le terrain le plus adapté à la recherche passive de candidats. Pour attirer ces profils “sous-marins” pensez à soigner votre marque employeur ! Rappelons que d’après une récente étude Linkedin, 83% des salariés affirment prêter une oreille attentive aux offres d’emploi : en croisant cette donnée avec une étude signée CarreerBuilder il en résulte que les trois quarts des salariés se disent ouverts à un nouveau  poste seulement quelques semaines après avoirs accepté le leur. La schizophrénie guetterait donc le marché de l’emploi ? Voyons les choses autrement, avec l’arrivée de la génération Z sur le marché il est probable que la tendance ne s’inverse pas, ce qui signifie aussi que tout le monde (salarié ou pas) est un candidat potentiel.  

Shapr, LikeLunch, Jobr et consorts :

A mi-chemin entre Tinder et Linkedin, le développement d’applications telles que Shapr est symptomatique d’un changement de paradigme dans le monde du recrutement et de la recherche d’emploi. La startup parisienne s’est intelligemment immiscée sur le créneau du réseau de networking en reprenant les codes d’appli de rencontres amoureuses (les modes de consommation Y et Z y étant sûrement pour quelque chose ! ). Un marché intéressant à investir lorsqu’on sait que 70% des recrutements se font par cooptation. Depuis son lancement, l’appli a permis plus de 3 millions de rencontres et la France constitue le deuxième marché derrière les Etats Unis avec 25% d’utilisateurs. Au croisement du monde de la rencontre amoureuse et professionnelle, nous retrouvons des dénominateurs communs : swiping, matching, sélections des profils les plus intéressants, interface de tchat… Avec l’arrivée de sa version payante et avec plus de 2000 nouveaux utilisateurs quotidien, Shapr vient bel et bien empiéter sur les terres de Linkedin et Viadeo. L’appli permet désormais de maîtriser sa géolocalisation, de se voir proposer davantage de profils tous les jours, de rechercher un profil précis… L’algorithme a aussi été amélioré sur un principe de machine learning afin d’optimiser le processus de sélection et de matching. Une solution à garder en tête donc pour humaniser le recrutement et pénétrer le marché caché de l’emploi tout en ciblant large : rappelons que l’âge moyen des utilisateurs se situent entre 22 et 55 ans.

 N°2 Investir sur le recrutement sur mobile : efficacité ***/ marque employeur *** (top)

2016 marquait l’année ou les recherches sur mobile dépassaient pour la première fois les recherches faites sur desktop. Alors, Mobile First ou Mobile Only ? Le débat reste entier, ce qui ne laisse aucun doute en revanche c’est que les recruteurs doivent investir le mobile impérativement. 87% des candidats sont prêt à postuler via leur smartphone ou tablette ce qui confirme que le m-recrutement est déjà devenu un enjeu technologique et un changement d’usage. Bien souvent, le candidat utilise son téléphone pour accéder aux offres d’emploi, les consulte, les trie et fatalement se les envoie par email faute de pouvoir postuler directement. Raisonner en terme d’usage pourrez donc vous faire gagner une longueur d’avance sur vos concurrents : seulement 26% des entreprises ont ouvert un site mobile ! Un panel de solutions s’offre à vous lorsqu’il s’agit de m-recrutement : adaptative design, responsive design, site mobile, applis… Ne vous privez pas d’une partie du marché pour une simple omission technique ! Parmi les bons élèves du recrutement mobile, voici un classement qui devrait vous inspirer,  nous retrouvons :

1. Orange
2. Marine Nationale
3. Armée de Terre
4. EADS (Airbus)
5. Société Générale

Les raisons pour lesquelles ces entreprises sont dans le top 5 ? Elles ont su simplifier le processus de candidature tout en faisant gagner du temps aux candidats. A l’heure de la digitalisation et de la sur-sollicitation des internautes : le temps de cerveau disponible est devenu le nouvel or noir ! Au moins votre processus de candidature sera chronophage, au plus vous marquerez des points ! Simple. Basique. Votre marque employeur n’en sera que boosté (à ce sujet, nous avons écrit un article vous explicitant comment attirer, recruter et retenir les profils les plus pénuriques grâce à votre marque employeur ! )    

N°1 – recruter via des challenges d’open innovation : efficacité **** / marque employeur **** (top)

On recense plusieurs noms pour les challenges d’open innovation, plusieurs promesses et plusieurs bénéfices. Mais quelque soit l’appellation (hackathons, business games d’innovation…) l’idée du challenge d’open innovation c’est d’avoir recours à l’innovation collaborative, de mobiliser de la puissance créative d’innovateurs pour répondre à des enjeux stratégiques d’une entreprise.  C’est donc un moyen pour cette dernière d’attirer et de repérer les meilleurs talents. Un challenge d’open innovation va poser une problématique à des populations cibles (souvent des étudiants), leur permettant de présenter leurs solutions innovantes via PowerPoint ou vidéo. Un challenge d’innovation ouverte se déroule en 3 grandes phases :

• une phase d’idéation se concluant par une première sélection de projets (disons 50 sur 150 par exemples)
• une phase d’approfondissement : les équipes sélectionnées ont l’occasion de développer leurs projets. À terme, une nouvelle sélection a lieu (5 équipes sur les 50 pré-sélectionnées par exemple).
• la finale en physique au cours de laquelle les finalistes présentent leurs projets devant le top management de l’entreprise organisatrice.

L’objectif est de tester les compétences techniques (hard skills) et le savoir-être (soft skills) des participants avant de proposer des postes aux plus performants. Pourquoi le challenge d’innovation participative est, selon nous, le meilleur moyen de recruter ? Parce qu’en plus d’accélérer votre démarche d’innovation autour de thématiques clés pour votre organisation, il permet de recruter les meilleurs éléments qui ont participé au challenge. Le challenge révèle les talents : des équipes de 2 à 4 personnes ayant travaillé ensemble de manière approfondie sur une solution innovante ont l’occasion de se démarquer et de mettre leur talent et leurs idées en avant. En ayant travaillé sur les enjeux clés de l’entreprise, les participants découvrent les valeurs, les métiers et les projets de l’entreprise organisatrice. Le nombre de recrutements à l’issue d’un challenge se situe entre 4 et 6 en moyenne. Dernier levier d’action, le challenge d’open innovation est un outil formidable pour booster la marque employeur.    

Le mot de la fin

Si chaque méthode présente évidemment ses avantages et inconvénients, il faut garder à l’esprit que se démarquer dans cette quête des talents n’est pas chose aisée. Parmi tous les conseils que l’on a pu vous donner, n’oubliez pas que la meilleure des attaques reste toujours la défense et que cela pourrait contribuer à vous faire “gagner” cette guerre.  Un conseil, ne lésinez pas sur la définition d’une stratégie claire de rétention et de gestion des talents et sachez opter (voire mixer) les différentes solutions énumérées pour tirer au mieux parti de leurs bénéfices. Pour autant, le challenge d’open innovation reste le levier le plus complet pour atteindre vos objectifs.