Après des décennies d’adoration, cette divinité étrange nommée curriculum vitae est en train de perdre des fidèles. En effet, recruteurs, étudiants et chercheurs d’emploi se tournent de plus en plus vers d’autres modes de sélection des candidats. Aux poubelles, le CV froid et impersonnel ! C’est l’heure de la révolution du recrutement, basée sur un principe phare : l’open innovation.

Le CV, obstacle au recrutement ?

Le curriculum vitae aurait été inventé par Léonard de Vinci en 1482. Selon Rezcore, il ne serait toutefois devenu une institution qu’à partir de 1930. Initialement très sommaire, le CV typique a contenu au cours des décennies toutes sortes d’informations surprenantes dont la taille, le poids, la religion et le statut marital de son auteur. Il s’est finalement hissé au statut d’outil fondamental, utilisé par la majorité des recruteurs à la recherche de nouveaux talents.

Or, malgré la popularité du CV, il apparaît aujourd’hui comme complètement inadéquat. En effet, comment résumer l’ensemble des compétences, expériences et traits de personnalité d’une personne en une à deux pages ? Comment réellement mesurer le talent, l’intérêt et la créativité d’une personne en lisant quelques mots savamment choisis ? Pardon Léonard, mais le CV est de nos jours davantage une plaquette marketing élogieuse qu’un réel aperçu du profil d’un candidat.

Certes, le CV est rarement la seule étape d’un processus de recrutement. Après le tri de centaines de profils, quelques rescapés ont la chance de rencontrer les recruteurs en personne. Puis, après une ou deux entrevues (ou cinq ou six dans certains cas inquiétants) et beaucoup de temps investi de part et d’autre, un ou deux candidats sont retenus.

Hélas, le recours au tandem CV + entretiens a un impact réel sur le recrutement. En septembre dernier, nous avions sondé 248 personnes sur l’impact du processus de recrutement sur la marque employeur. Plus de la moitié des répondants avaient reconnu percevoir négativement l’entreprise qui impose plus de 3 entretiens pour un même poste. 38% avaient par ailleurs considéré que c’était signe d’un manque de confiance entre les collaborateurs. Rien de pire pour donner une mauvaise image au futur employeur !

Pour en finir avec les équipes dysfonctionnelles

Seules les personnes ayant un certain type de profil vont savoir se démarquer en entretiens, ce qui peut créer à terme des équipes de travail dramatiquement homogènes. Pourtant, l’équipe idéale ne devrait-elle pas être composée de membres complémentaires ? Surtout lorsqu’on sait que la plupart des équipes dysfonctionnelles sont composées de profils psychologiques peu compatibles. Ajoutez à cela un leadership déficient, et tous les ingrédients d’une crise sont réunis.

Les équipes fortes sont les équipes qui misent sur les différences entre leurs membres. Or, difficile pour les recruteurs de faire des choix éclairés : selon une étude de l’université du Minnesota, entre 85% et 97% des professionnels se fient à leur intuition ou à leur impressions générales au moment d’évaluer une personne, au lieu de se fier à des critères objectifs. Le problème, avertissent les chercheurs, c’est que la perception des individus peut facilement être faussée par des éléments mineurs. C’est ainsi que l’on se prive parfois des plus brillantes pépites !

Créer des équipes de superstars grâce aux challenges d’open innovation

La grande force des challenges d’open innovation est qu’ils placent les participants en situation de travail d’équipe, laissant entrevoir leurs soft skills (savoir-être et personnalité). Lorsque ces challenges s’étendent sur une longue période de temps (c’est le cas des challenges en ligne), le portrait reçu par l’entreprise organisatrice est encore davantage représentatif des candidats. Une erreur fréquente des recruteurs : embaucher des candidats seulement en fonction des hard skills (compétences techniques), et devoir ensuite régler les problèmes causés par une carence en soft skills. C’est d’ailleurs pourquoi plusieurs programmes MBA à travers le monde accordent une grande place à ceux-ci .

En considérant qu’un candidat inadéquat plombera la performance de l’entreprise et que son remplacement entraînera un second processus de recrutement coûteux, mieux vaut investir dès le début dans un mode de sélection efficace. Nous vous le disions dans un article précédent, mais répétons-le : l’algorithme le plus puissant du monde est incapable de mesurer le savoir-être d’un candidat. La créativité, l’empathie, la communication et l’esprit d’équipe ne s’évaluent que dans l’action. En voyant les participants d’un challenge évoluer tout au long de celui-ci, un recruteur pourra véritablement cibler les candidats à fort potentiel. Il aura aussi la possibilité de recruter des équipes entières s’étant créées lors du challenge pour les intégrer telles quelles dans l’entreprise. Enfin, lors de la finale du challenge, les participants ont l’opportunité de rencontrer plusieurs collaborateurs en poste dans l’entreprise organisatrice. Moment idéal pour impliquer les employés déjà en place dans le processus de sélection !

“ The revolution will be agorized ”

Depuis 1991, de nombreux services web ont émergé en alternative au processus traditionnel de recrutement. Les Career Builder, Régions Job et LinkedIn de ce monde sont apparus les uns à la suite de l’autre en quelques années. Cependant, la plupart d’entre eux se sont contenté d’offrir une simple plateforme où déposer son CV et consulter des offres d’emploi. On était loin d’une révolution, et les lacunes subsistent toujours.

Puis, début 2010, un concept a pris une ampleur considérable : l’open innovation. À ce moment, la transformation digitale des entreprises a affecté la gestion des ressources humaines, du recrutement à la gestion des horaires. Dans ce contexte de changements (dans lequel nous sommes toujours), les recruteurs ont dû s’adapter et innover : ils ont dû combler des postes nouveaux (tech, IT, développement web) auprès de candidats qui ne connaissaient pas ou peu leur entreprise.

Le principe derrière l’innovation ouverte est relativement simple. Il s’agit d’utiliser des collaborateurs internes ou des innovateurs externes à l’entreprise afin d’obtenir des idées nouvelles et de stimuler la créativité. En associant de nouveaux acteurs au processus d’innovation, on obtient des solutions out-of-the-box avantageuses.

Quel est le lien entre l’open innovation et le recrutement ? En ouvrant ses processus aux étudiants, l’entreprise organisatrice donne un aperçu de sa culture interne et de ses valeurs. De plus, elle obtient une occasion de voir de potentiels candidats en plein action : leurs compétences techniques, leur intelligence interpersonnelle et leurs talents en communication. Enfin, elle peut cibler quels participants sont complémentaires à ses équipes de travail.

Interaction, innovation, prospection !

Decathlon recrute depuis 6 ans les meilleurs étudiants créatifs en organisant des challenges, évitant ainsi l’habituel tandem CV-entretiens d’embauche. Grande adepte des événements mettant le travail des étudiants en avant, l’entreprise organise depuis 6 ans son business game « Les Coéquipiers » . En entrevue avec Focus RH, un responsable de Decathlon expliquait l’idée : « Nous souhaitions faire vivre l’expérience de Decathlon de l’intérieur, en immersion donc, à tous ces talents en devenir afin qu’ils découvrent de manière authentique notre passion du sport et des clients. »

Pour la 6ème édition du challenge, les participants devaient créer ou améliorer un produit révolutionnant la pratique du sport. L’année précédente, ils avaient eu pour défi de trouver LA solution donnant envie aux clients et collaborateurs d’être de véritables ambassadeurs de la marque.

Decathlon n’est pas la seule à adopter cette stratégie. Ainsi, comme le rapportait Le Parisien, le business game de Danone a mené à l’embauche de 370 étudiants en six ans. Même constat chez L’Oréal (200 postes et stages comblés en un seul challenge) et Bouygues (intégration de 40 à 50% des participants). Et même lorsque l’expérience ne mène pas directement à une offre aux participants, ceux-ci bénéficient d’une belle visibilité au sein de l’entreprise organisatrice.

Car la séduction s’opère des deux côtés : les meilleurs étudiants sont convoités de tous, mais les postes en entreprise sont limités. Au bout du compte, la marque employeur d’une entreprise risque de jouer un rôle fondamental dans le choix du candidat. L’organisation d’un challenge d’open innovation devient alors intéressante : elle positionne l’employeur comme ouvert à la créativité et partisan d’une approche collaborative.

Innovateurs de tous les pays, unissez-vous !

Les jours où le CV régnait en roi et maître sont révolus. Et pour ça, il faut remercier l’open innovation. Mais le combat n’est pas terminé.

Une première transformation s’est effectuée avec le passage du recrutement traditionnel au recrutement en ligne. Actuellement, selon IBM, 74% des salariés à fort potentiel utilisent leur mobile dans leur recherche d’emploi; ils sont par ailleurs 69% à avoir une meilleure opinion des organisations utilisant le recrutement mobile. Mais la seconde étape de la transformation digitale en matière de recrutement se veut beaucoup plus ambitieuse : elle cherche à révolutionner le processus du début à la fin.

Les révolutions se heurtent toujours aux vieux réflexes. “Innover, ce n’est pas avoir une nouvelle idée mais arrêter d’avoir une vieille idée” disait l’inventeur américain Edwin Herbert Land. Or, une fois la phase de changement traversée, les gains sont toujours impressionnants.

Libérez vous des chaînes du CV : faites le choix de l’open innovation !